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谁“杀死”了BOSS们,AI又能救得了李文星们吗?
新葡萄京军事 2020-03-12 02:07

目前,基于机器学习、复杂算法等技术的人工智能软件已初步具备判断用户是否说谎的能力,这令许多人惊奇不已。其实,随着技术的发展,人工智能做到这一点并不出人意料。也许在不久的将来,手机下载的应用软件或电脑智能软件会主动发出这样的提醒:“你已经背离减肥方案,或者抄袭了别人的作业。”

AI技术这么牛,谁用了?

人工智能的真伪判断能力还有更广泛的应用,例如验证作业抄袭或论文查重。丹麦哥本哈根大学计算机科学系研究人员开发了一个名为“影子写手”的项目。该项目建立在机器学习技术基础上,通过对比学生现在和之前的作业情况,确定他是否抄袭。不过这仍是其基本应用,未来这项技术将扩展到校园以外更广泛的范围。例如,与警察合作将该技术用于文书验伪、笔迹核对等工作。目前这些工作都是人工完成,工作量非常大。如果应用人工智能技术,不仅能减轻工作强度,还可以提高工作的准确性。

谷歌发布了一个名为“云工作(Cloud Jobs)”的新项目,像强生公司和联邦快递这样的巨头在他们的求职网站上使用该软件来更好的与求职者沟通。为了完善该软件,谷歌扫描了数百万个职位空缺以发现某些特性与工作效绩之间的联系,并将其应用于完善分析和机器学习模型。

“通过‘人员智能雇佣’系统,要求应聘者对‘个人应聘动机’‘细节注意力’等情况进行自我评估,并将结果与公司预先设定的相关职位要求进行对比,符合条件的人进入下一轮考核。”该公司工作人员称,“即使应聘者说谎,也不用过多担心。因为数据库中储存了大量试题,‘人员智能雇佣’系统根据他在回答问题时是否前后一致,可辨别其是否说谎。”

AI技术可在现有的简历数据库学习成功的招聘案例,分析员工的表现、任期和流动率来为招聘提供决策。

目前,美国加利福尼亚州一家公司在员工招聘中使用了这项技术。人事部门借助智能数据收集与分析,判断应聘者是否符合公司的招聘条件。

AI技术的这些应用并非妄谈,互联网招聘,这个已经相对成熟的行业,因为人工智能技术的兴起正在悄然生变。

由于这款手机应用软件具备强大的自我学习能力,随着使用时间推移,该软件的灵敏度也会越来越高。不过研究人员称,这只是人工智能在这一领域的初步产品。未来,基于各种人工智能技术的“导师型”软件将越来越多,这意味着也许有一天,你身边的健身教练被机器人代替,它们的标准更严格、更精确,训练效果也会更好。

近日求职少年李文星蹊跷死亡,让BOSS直聘陷入舆论风暴之中,悲剧缘起一份本以为是上市公司敲门砖的Offer,经各类分析认为,这个当初在互联网招聘平台“BOSS直聘”上与李文星联系的北京科蓝公司,只不过是一家冒名招聘的“李鬼”公司。

最近,德雷塞尔大学开发出一款名为“追踪”的手机应用软件,能根据获得的用户数据推断使用者在执行减肥方案的过程中是否诚实,饮食模式是否符合减肥方案要求等。该应用软件事先预存减肥方案的正确食谱,用户在使用时需要输入自己的每日饮食情况。通过统计、对比和分析,该应用软件可以勾勒出用户近期的饮食习惯,如果发现实际饮食与正确食谱发生较大偏离,就会发出特别提醒,同时附带提醒原因。

在今年3月由北美著名猎头公司SourceCon举办的一年一度的行业竞赛中,一个叫Brilent的机器(Brilent是一个基于人工智能的给候选人进行排名和评估的系统),只花了3.2秒就把合适的候选人从5500份简历中筛选出来了。

首先,筛选简历,无须HR,智能简历筛选软件即可实现。

最后,AI技术还可辅助招聘企业进行候选人决策。

在求职端,互联网招聘平台亦可应用AI技术为求职者提供相关的分析与帮助,如对应聘企业进行综合评估,包括企业信息的真实性、行业影响力、薪酬水平、企业文化以及其他求职者重点关注信息,推送给求职者;在过程中,也可通过识别应聘企业的招聘状态(如同一岗位招聘数量异常)及其他应聘者后续的状态是否异常(如失联、死亡)等进行分析,确定职位信息的可靠性;抑或通过深度学习技术对求职者与若干应聘岗位做匹配分析,帮助求职者辅助决策,这一点与给企业做候选人匹配分析并辅助企业做最终决策异曲同工。如此,求职者从单纯的被动方转变为具有一定的主动选择权,并对招聘的企业和岗位有深层次的了解,在信息对等的条件下,“李文星事件”将大幅减少。

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而在国外,AI技术已经成功的用于面试过程。如联合利华与数字人力资源服务机构Pymetrics和HireVue合作,利用Pymetrics平台的游戏对求职者进行风险评估测试,评估求职者是否适合这个岗位或者应该在什么领域发挥专长。当游戏这一关通过筛选,求职者要接受一场没有面试官的视频面试。问题是既定的,需要一部手机或者一个平板电脑来配合。这场视频面试同样是为智能分析提供素材,作答时的关键词、语音语调会被记录成数据,还包括你的表情举动也成了分析对象。经过以上两轮筛选,智能算法会把契合的候选人挑出来最终交给经理。这也是这场面试中唯一有人工介入的环节。

AI技术的成熟和运用,为HR提供了完美的解决方案,通过AI技术找出简历与岗位匹配度最佳的求职者并排序,而HR则集中精力在面试和候选人的匹配上。除此之外,AI技术可通过前雇主的评价和社交平台的资料来丰富候选人的简历。

此外,在求职端,AI技术也大有可为。

李文星极有可能误入传销组织,其中BOSS直聘的责任难辞其咎。其CEO赵鹏于8月3日回应表示对招聘方的审核机制有漏洞,教训惨痛。

AI技术的引入,能否改写互联网招聘的历史?

互联网招聘弊端显现,AI技术来救场

在线面试软件已经问世一段时间了,但人工智能正致力于通过分析候选人措辞、说话方式、面部表情乃至于瞳孔状态来评估他是否符合岗位需求。

其二,虽然AI的泛化能力和自主学习很强,但难以拥有像人类一样的情感和意识,招聘过程中一些至关重要的环节,AI技术受到制约,即AI暂不具有“社交”属性,所以人工智能难以取代HR,如与候选人进行更深层次的沟通,或识别候选人是否与公司的企业文化所匹配,以及说服候选人在众多选择中加入自己服务的企业。

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聊天机器人目前正在开发为候选人提供实时互动解答,基于岗位要求对候选人进行提问、提供信息反馈和下一步的招聘建议。第一个运用在招聘网站首页的聊天机器人Mya,可以进行候选人过滤、面试时间确定、常见问题回答和职位过期提醒。

其一,AI技术的应用通常需要用大量数据集进行训练,样本数量从数千起步,甚至可高达数百万。虽然现在已经步入“第三波”数据时代,数据的创建速度和可用性也经历了指数形式的增长,通用数据已然富足,但是对于更加细分的招聘领域来说,专用的数据资源仍需进一步的积累。